[성추행] 직장내성추행, 성희롱과 강제추행은 어떻게 구분해야 할까요?

Q1. 직장내성추행은 신체 접촉이 있었다면 모두 강제추행죄로 처벌될 수 있나요?

A1. 직장내성추행을 검색하는 분들은 상사나 동료가 어깨를 만지거나 허리를 감싸고, 회식 자리에서 손을 잡거나 신체 일부를 접촉했다면 곧바로 강제추행죄가 성립하는지 궁금해하는 경우가 많습니다.

그러나 직장에서 발생한 부적절한 성적 행동이라고 해서 모든 행위가 동일한 형사범죄로 처리되는 것은 아니며, 먼저 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 해당하는지와 형법상 강제추행죄까지 성립하는지를 구분해서 살펴야 합니다.

직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 말이나 행동으로 상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 요구에 따르지 않았다는 이유로 근로조건이나 고용에서 불이익을 주는 행위를 의미합니다.

따라서 음담패설이나 외모에 대한 성적 평가, 사적인 만남의 반복적인 요구, 성적인 사진이나 메시지 전송처럼 직접적인 신체 접촉이 없는 행위도 직장 내 성희롱으로 판단될 수 있어요.

고용노동부 역시 직장 내 성희롱을 판단할 때 행위자의 의도만 보는 것이 아니라 업무 관련성과 행위의 내용, 피해자가 느낀 성적 굴욕감 또는 혐오감, 당시 상황을 종합적으로 살펴야 한다고 안내하고 있습니다.

반면 형법상 강제추행죄는 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우에 성립하며, 현행 형법 제298조는 이를 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금으로 처벌하도록 규정하고 있습니다.

여기서 폭행은 반드시 상대방을 제압할 정도로 강한 물리력을 행사해야만 인정되는 것은 아니며, 상대방의 의사에 반하여 갑작스럽게 신체를 접촉하는 이른바 기습추행도 행위의 방법과 접촉 부위, 당시 상황에 따라 강제추행죄로 평가될 수 있습니다.

예를 들어 업무를 가르쳐 주는 척하면서 뒤에서 껴안거나, 회식 후 귀가 과정에서 갑자기 입을 맞추고, 밀폐된 공간에서 허벅지나 가슴 등 성적 수치심을 유발할 수 있는 부위를 만졌다면 직장 내 성희롱을 넘어 형사상 강제추행죄가 함께 문제 될 가능성이 있어요.

다만 상대방이 불쾌감을 느꼈다는 이유만으로 모든 신체 접촉이 강제추행이 되는 것은 아니며, 접촉 부위와 방법, 행위가 이루어진 장소와 경위, 당사자들의 관계, 접촉 전후의 대화와 행동을 종합해 객관적으로 성적 의미가 있는 추행인지 판단하게 됩니다.

행위자가 장난이었다거나 친밀함의 표현이었다고 주장하더라도 피해자의 동의가 없었고 일반적인 관점에서 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 접촉이라면 그 주장만으로 책임이 부정되지는 않습니다.

반대로 업무상 격려를 위해 어깨를 잠시 두드리는 등 사회통념상 성적 의미를 인정하기 어려운 접촉이라면 강제추행으로 단정하기 어려울 수 있으므로, 직장내성추행 사건은 단순히 신체가 닿았는지만 볼 것이 아니라 접촉의 전체 맥락을 연결하여 판단해야 합니다.

결국 직장내성추행은 직장 내 성희롱에 해당하지만 형사범죄까지는 성립하지 않는 경우와, 강제추행이나 준강제추행 등 형사책임이 함께 문제 되는 경우가 나뉠 수 있으므로 사건 초기부터 어떤 법적 절차가 필요한지 구분하는 것이 중요합니다.

Q2. 직장내성추행 피해를 신고하려면 어떤 증거를 준비해야 하며 회사는 어떤 조치를 해야 하나요?

A2. 직장내성추행은 회의실이나 탕비실, 회식 자리, 출장지처럼 제3자가 직접 목격하기 어려운 공간에서 발생하는 경우가 많기 때문에 피해자가 객관적인 증거가 없다는 이유로 신고를 포기하는 경우가 적지 않습니다.

그러나 성추행 사건은 CCTV 영상이나 녹음파일처럼 범행 장면을 직접 보여주는 자료만으로 판단되는 것은 아니며, 피해자의 진술이 구체적이고 일관되며 사건 전후의 객관적인 정황과 부합하는지도 함께 살펴보게 됩니다.

따라서 피해를 입은 경우에는 먼저 사건이 발생한 날짜와 시간, 장소, 당시 업무 내용, 상대방이 한 말과 행동, 접촉 부위, 사건 직후 자신이 어떻게 대응했는지를 가능한 한 구체적으로 기록하는 것이 중요합니다.

사건 직후 동료나 가족에게 피해 사실을 알린 문자와 메신저 대화, 상담기관이나 병원 방문기록, 회사에 제출한 신고서, 가해자와 주고받은 메시지, 회식 참석자 명단, 출입기록과 카드결제 내역도 피해 진술을 뒷받침하는 간접증거가 될 수 있어요.

가해자가 이후 사과하거나 다시는 그러지 않겠다고 말한 메시지, 사건을 덮어 달라고 요청한 녹취, 인사상 불이익을 암시한 자료가 있다면 원본 상태로 보관해야 하며, 일부 문장만 잘라 저장하기보다 대화 상대와 날짜, 앞뒤 내용이 확인되도록 전체 흐름을 확보하는 것이 좋습니다.

회사 내부에 신고할 때는 구두로만 알리기보다 이메일이나 고충신고서처럼 신고한 사실과 내용을 확인할 수 있는 방식으로 남겨 두는 것이 이후 절차에서 도움이 될 수 있습니다.

남녀고용평등법에 따르면 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 사업주에게 신고할 수 있으며, 사업주는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 해야 합니다. 조사 과정에서는 피해자가 성적 수치심을 느끼지 않도록 주의하고, 조사에 참여한 사람이 알게 된 비밀을 피해자의 의사에 반하여 누설하지 않도록 해야 해요.

조사 기간 동안 피해자가 가해자와 같은 공간에서 근무하기 어렵다면 근무장소 변경이나 유급휴가 등 적절한 보호조치를 요청할 수 있으며, 회사는 피해자의 의사에 반하는 조치를 일방적으로 해서는 안 됩니다.

조사 결과 직장 내 성희롱이 확인되면 사업주는 행위자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 조치를 결정하기 전에는 피해근로자의 의견도 들어야 합니다. 사업주가 필요한 조치를 하지 않으면 과태료 대상이 될 수 있어요.

특히 회사는 성희롱을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고·징계·감봉·강등·승진 제한, 부당한 직무 재배치, 성과평가나 임금에서의 차별 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

이러한 불리한 처우 금지의무를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 문제 될 수 있으므로, 신고 이후 갑작스럽게 인사평가가 낮아지거나 원치 않는 부서로 이동하고 퇴사를 권유받았다면 성추행 사건과의 관련성을 함께 확인해야 합니다.

회사 내부 조사만으로 충분한 보호를 받기 어렵거나 회사가 사건을 은폐하고 있다고 판단된다면 관할 지방고용노동관서에 진정하거나 고소·고발하는 방법도 검토할 수 있습니다.

신체 접촉이 강제추행 등 성범죄에 해당한다면 사내 신고와 별도로 경찰에 형사고소를 진행할 수 있으며, 회사 내부에서 징계가 이루어졌다고 해서 형사절차가 자동으로 끝나는 것은 아닙니다.

반대로 경찰에서 불송치 결정이 내려졌다고 해서 회사의 성희롱 판단이 반드시 부정되는 것도 아닌데, 직장 내 성희롱과 형사상 강제추행은 적용되는 법률과 판단 기준이 서로 다르기 때문입니다.

결국 직장내성추행 피해 대응에서는 직접증거가 없다는 이유로 바로 포기하기보다 피해 직후의 행동과 대화, 회사의 조사 과정과 인사조치까지 시간순으로 정리하고, 사내 절차와 노동청 신고, 형사고소 중 어떤 절차가 필요한지를 함께 검토해야 합니다.

Q3. 직장내성추행 혐의로 신고를 받았다면 무조건 사과하거나 합의부터 해야 하나요?

A3. 직장내성추행 혐의로 회사의 조사를 받거나 경찰 출석 요구를 받은 경우에는 상황을 빨리 끝내고 싶다는 이유로 사실관계를 확인하지 않은 채 무조건 사과하거나 합의부터 시도하는 행동에 주의해야 합니다.

실제로 잘못한 행동이 있다면 책임을 인정하고 피해 회복을 위해 노력하는 것이 필요하지만, 구체적인 행위와 법적 평가를 확인하지 않은 상태에서 추행 사실을 전부 인정하는 취지의 메시지를 보내면 이후 회사 조사와 형사절차에서 중요한 증거로 사용될 수 있기 때문입니다.

따라서 먼저 신고된 행위가 언제 어디에서 발생했다는 것인지, 회사가 조사하는 내용이 직장 내 성희롱인지, 경찰에서 강제추행이나 다른 성범죄 혐의로 조사하는 것인지 정확히 확인해야 합니다.

그다음 당시 함께 근무하거나 회식에 참석한 사람, 출입기록과 CCTV의 존재, 업무상 대화와 개인적인 메시지, 사건 직후 당사자들의 행동을 시간순으로 정리하면서 인정하는 사실과 기억나지 않는 부분, 다투는 내용을 구분해야 해요.

직장내성추행 사건에서는 신고인의 진술이 중요한 증거가 되지만, 신고를 받은 사람의 진술 역시 처음부터 일관되어야 합니다.

억울하다는 감정만 앞세워 상대방이 거짓말을 하고 있다고 단정하거나, 정확히 기억나지 않는 부분을 추측해서 답변하면 이후 CCTV나 메시지와 충돌하면서 전체 진술의 신빙성이 흔들릴 수 있습니다.

회사 조사 과정에서는 구체적인 질문과 제출자료를 확인하고, 조사 내용이 사실과 다르게 작성되었다면 서명하거나 확인하기 전에 수정을 요구해야 합니다.

또 피해 신고자나 동료에게 직접 연락해 진술을 바꾸어 달라고 요구하거나, 단체 채팅방에서 사건 내용을 공유하고 신고자를 비난하는 행동은 추가적인 불리한 사정이 될 수 있으므로 피해야 합니다.

피해자와의 합의 역시 상대방의 의사를 존중하는 방식으로 진행해야 해요.

반복적으로 전화하거나 회사 내 지위를 이용해 합의를 요구하면 압박이나 보복행위로 받아들여질 수 있고, 피해자가 거절했는데도 계속 접촉하면 별도의 문제로 확대될 수 있습니다.

혐의를 인정하는 경우에는 단순한 형식적 사과에 그치지 않고, 어떤 행동이 상대방에게 피해를 주었는지 이해하고 재발을 방지하기 위해 성인지 교육이나 상담을 받는 등 구체적인 조치를 준비하는 것이 필요합니다.

피해자와 합의하거나 처벌불원 의사를 받았다고 해서 강제추행 사건이 반드시 종결되는 것은 아니지만, 진정한 사과와 피해 회복 노력은 수사와 재판에서 범행 이후의 태도를 판단하는 자료로 고려될 수 있습니다.

반대로 신체 접촉 자체가 없었거나 신고 내용과 실제 상황이 다르다면 무조건 합의하려 하기보다 객관적인 자료를 통해 사실관계를 설명해야 합니다.

예를 들어 공개된 사무실에서 여러 직원이 함께 있던 상황인지, 업무상 필요한 접촉이었는지, 신고인이 주장하는 시간에 다른 장소에 있었는지, 메시지의 전체 내용이 일부 제출된 자료와 다른지를 구체적으로 확인할 수 있어요.

다만 단순히 친한 사이였거나 평소 서로 농담을 주고받았다는 사실만으로 특정 신체 접촉에 대한 동의가 있었다고 볼 수는 없습니다.

이전에 친밀한 관계가 있었더라도 사건 당시 상대방이 동의하지 않은 성적 접촉이 있었다면 강제추행이 성립할 수 있으므로, 관계의 성격과 문제 된 행위에 대한 동의 여부를 구분해야 합니다.

직장내성추행 혐의가 형사사건으로 이어지면 형사처벌뿐 아니라 회사의 징계, 인사상 불이익, 자격 제한이나 취업상 영향 등 여러 문제가 동시에 발생할 수 있습니다.

따라서 회사 조사에서는 조직 내 성희롱 규정과 인사절차에 맞춰 대응하고, 경찰 조사에서는 강제추행의 구성요건과 형사증거를 중심으로 대응해야 하며, 두 절차에서 설명하는 사실관계가 서로 모순되지 않도록 정리하는 것이 중요합니다.

결국 직장내성추행 사건에서는 피해자라면 증거와 신고 이후의 보호조치를 확보해야 하고, 신고를 받은 사람이라면 사실관계를 충분히 확인한 뒤 인정할 부분과 다툴 부분을 구분해야 합니다.

감정적인 연락이나 무조건적인 부인·사과보다 사건 발생 전후의 상황과 객관적인 자료를 자연스럽게 연결하여 설명하는 것이 사내 조사와 형사절차 모두에서 가장 중요한 대응의 출발점입니다.