[성범죄] 직장내성희롱, 개인 문제로 넘기면 안 되는 이유가 있습니다
Q1. 직장내성희롱은 어떤 경우에 성립할 수 있나요?
직장내성희롱은 단순히 기분이 나빴다는 사정만으로 일률적으로 판단되지는 않아요.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적인 언동 등으로 다른 근로자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 요구에 대한 대응을 이유로 고용상 불이익을 주는 행위를 금지하고 있습니다.
그래서 직장내성희롱은 신체 접촉만 있는 경우에만 문제 되는 것이 아니에요.
회식 자리 발언, 외모 평가, 반복적인 사적 연락, 음란한 농담, 업무상 지위를 이용한 불쾌한 요구, 거절 뒤 인사상 불이익을 주는 행위처럼 다양한 형태가 포함될 수 있고, 실제 판단에서는 주위 상황, 관계, 반복성, 업무 관련성 등을 함께 보게 됩니다.
Q2. 직장내성희롱 신고가 들어오면 회사는 어떻게 해야 하나요?
직장내성희롱 신고가 들어오면 회사는 그냥 당사자끼리 알아서 정리하라고 둘 수 없어요.
현행법상 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 사업주에게 신고할 수 있고, 사업주는 신고를 받거나 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.
조사 과정에서는 피해근로자 등이 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 해야 하고, 조사 기간 중 필요하면 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 같은 보호조치도 해야 합니다.
또 조사 결과 직장내성희롱이 확인되면 사업주는 피해자 의사를 반영한 조치를 하고, 행위자에 대해서는 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 해요.
고용노동부도 2025년 안내서와 2026년 예방교육 자료에서 사업장별 처리절차와 조치기준을 반드시 갖추고 교육해야 한다고 안내하고 있어, 직장내성희롱은 회사의 내부 대응체계까지 함께 점검되는 문제라고 볼 수 있습니다.
Q3. 직장내성희롱을 신고한 뒤 불이익을 받으면 어떻게 되나요?
직장내성희롱을 신고했거나 피해를 주장했다는 이유로 해고, 전보, 평가 불이익 같은 조치를 하는 것은 별도로 문제 될 수 있어요.
법은 사업주가 피해를 주장하거나 조사에 협조했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 된다고 정하고 있고, 이런 불이익 조치를 받은 경우 지방고용노동관서에 진정하거나 노동위원회 구제절차를 검토할 수 있다고 안내합니다.
그래서 직장내성희롱 사건은 단순히 가해자와 피해자 사이의 갈등으로만 보면 부족해요.
같은 직장내성희롱처럼 보여도 실제로는 성적 언동의 내용, 회사의 조사 방식, 2차 피해 발생 여부, 불이익 처우 존재 여부에 따라 대응 방향이 달라질 수 있어서, 초기에는 메신저, 이메일, 녹취 가능 자료, 인사발령 내역, 신고 경위와 조사 진행 내용을 함께 정리해 두는 것이 중요합니다.
