[성범죄] 직장내성추행 성립 기준과 신고 절차, 대응 FAQ
Q1. 직장내성추행은 불쾌한 접촉이 있었다면 모두 형사처벌까지 이어지나요?
직장내성추행이라고 해서 회사 안에서 있었던 모든 신체 접촉이 곧바로 같은 수준의 형사처벌로 이어지는 것은 아니에요.
형사적으로는 폭행 또는 협박을 수단으로 한 추행이 있었는지가 문제 되고, 우리 형법은 강제추행에 대해 10년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금이 가능하다고 규정하고 있습니다.
다만 직장내성추행 문제는 형사사건과 별도로 직장 내 성희롱 문제로도 검토될 수 있어요.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련해 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 금지하고 있고, 신고가 들어오면 사업주가 지체 없이 조사하고 필요한 조치를 해야 한다고 정하고 있습니다.
그래서 직장내성추행은 같은 장면이라도 강제추행과 직장 내 성희롱이 함께 문제 될 수 있죠.
Q2. 직장내성추행 사건에서는 어떤 부분을 중점적으로 살펴보게 되나요?
직장내성추행 사건에서는 실제 접촉의 내용과 정도, 반복성, 당시의 장소와 분위기, 상하관계나 업무상 영향력, 피해자의 거부 의사 표현, 사건 직후의 반응과 주변 진술 등을 함께 보게 돼요.
형사 문제에서는 추행성, 유형력, 고의가 중요하고, 회사 내부 절차에서는 업무 관련성, 지위관계, 피해 호소 내용, 2차 피해 가능성까지 함께 검토되는 경우가 많습니다.
또 직장내성추행은 증거 정리가 특히 중요해요.
고용노동부 안내자료도 직장 내 성희롱 예방과 대응 과정에서 처리절차, 고충상담, 구제절차를 중시하고 있고, 실무상으로는 메신저 대화, 녹취 가능 자료, CCTV, 동선 기록, 인사기록, 신고 직후 상담 내용, 주변 동료 진술이 사건 판단에 적지 않은 영향을 줄 수 있습니다.
Q3. 직장내성추행을 신고하면 회사는 어떤 조치를 해야 하나요?
직장내성추행 신고가 들어오면 회사는 그냥 당사자끼리 알아서 해결하라고 둘 수 없어요.
현행 법은 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 되면 사업주에게 신고할 수 있고, 사업주는 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 하며, 조사 기간 중 피해근로자 등에 대해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 보호조치를 할 수 있도록 정하고 있습니다.
또 조사 결과 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 사업주는 피해근로자 요청을 반영한 배치전환, 유급휴가, 가해자에 대한 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 신고나 피해 주장 등을 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
그래서 직장내성추행은 단순히 개인 간 민감한 문제로만 볼 것이 아니라, 회사의 조사 의무와 피해자 보호 의무, 2차 피해 방지 의무까지 함께 작동하는 사안으로 보는 것이 맞습니다.
